1.) Les offres d’emploi de l’entreprise
Avant même la conclusion d’un contrat de travail, des aspects juridiques doivent être pris en compte lors de la rédaction des offres d’emploi. L’annonce ne doit en aucun cas enfreindre l’interdiction de discrimination de la Loi générale sur l’égalité de traitement (AGG – Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz). Pour les start-ups – comme pour tous les employeurs – il ne faut pas établir de critères d’exclusion concernant le sexe, l’âge, les convictions, l’origine ethnique ou l’identité sexuelle.
2.) Le contrat de travail
Les contrats de travail devraient toujours être conclus par écrit, car même si les accords verbeaux sont valides, ils sont souvent difficiles à prouver. Depuis le 1er août 2022, les entreprises sont également tenues de respecter les exigences de la loi sur l’attestation (§ 2 NachwG) afin d’éviter des amendes pouvant aller jusqu’à 2 000 euros.
4.) Contenu des contrats de travail
Les éléments importants d’un contrat de travail comprennent notamment les règles relatives aux congés et la gestion des heures supplémentaires. En plus du congé légal minimum de 20 jours pour une semaine de 5 jours, des congés supplémentaires peuvent être accordés. L’employeur décide également si les heures supplémentaires sont compensées par un congé ou rémunérées. Les clauses de confidentialité et les clauses de non-concurrence post-contractuelles peuvent également être stipulées contractuellement.
5.) Durée déterminée des contrats de travail dans les startups
Les startups bénéficient d’un privilège concernant la durée déterminée des contrats de travail : Les contrats de travail peuvent être conclus pour une durée maximale de quatre ans sans justification. Pendant cette période de quatre ans, plusieurs renouvellements du contrat à durée déterminée sont également autorisés. Néanmoins, il faut également tenir compte des inconvénients, tels que l’éventuel effet dissuasif sur les candidats qualifiés. En outre, dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, le droit de résiliation ordinaire est exclu, ce qui signifie que la relation de travail ne peut généralement pas être terminée unilatéralement avant la date convenue.
6.) Collaboration avec des freelances ou des travailleurs indépendants
Les startups doivent être prudentes lorsqu’elles tentent de contourner les obligations du droit du travail en collaborant avec des freelances, car ceux-ci sont souvent considérés comme de faux indépendants. Dans ces cas, ils sont juridiquement considérés comme des employés et les cotisations de sécurité sociale ainsi que d’autres obligations doivent être respectées. Des indices importants de la véritable indépendance comprennent la facturation basée sur des factures soumises, tandis qu’un salaire mensuel fixe indique une relation d’employé.
7.) Fin de la relation de travail
Si la relation de travail doit être terminée par un licenciement, les exigences de validité dépendent de l’application de la loi sur la protection contre les licenciements (KSchG – Kündigungsschutzgesetz). Si la startup emploie plus de 10 personnes à temps plein, les exigences sont plus élevées pour le prononcé d’un licenciement pour des raisons de comportement, de personne ou d’exploitation.
Si la startup est vendue dans son ensemble ou si certaines entreprises indépendantes sont vendues, les relations de travail sont transférées au nouveau propriétaire de l’entreprise dans le cadre du transfert d’entreprise, § 613a BGB.
